Proporcionar beneficios ya no se trata sólo de cantidad o costo. Hoy, el reto de las empresas es adaptar estos beneficios a las necesidades reales de los empleados.
Cada persona tiene sus propias prioridades: salud mental, estabilidad financiera o cuestiones de diversidad. Y es esta personalización la que marca la diferencia a la hora de atraer y retener talento. En ese contexto, la «Guía Salarial 2025» de MYDNA ofrece los siguientes lineamientos:
Salud mental: el pilar del bienestar
La salud mental ya no es un tabú. Cada vez más, los empleados buscan empresas que reconozcan la importancia de cuidar su mente. Programas de apoyo psicológico, acceso a terapeutas o incluso días libres para cuidar el bienestar mental se están convirtiendo en prácticas habituales.
Por ejemplo, una investigación de Deloitte demostró que las empresas que invierten en salud mental tienen un aumento del 21% en su productividad. Esto no sólo es bueno para el empleado, sino también para la empresa. Las plataformas de beneficios pueden permitir que cada empleado elija las opciones que mejor se adapten a su rutina, como sesiones de mindfulness o acceso a gimnasios.
Bienestar financiero: seguridad más allá del salario
Los beneficios destinados al bienestar financiero son cada vez más valorados. Los empleados que se sienten financieramente seguros pueden trabajar con más concentración y menos estrés.
Ofrecer herramientas como asesoramiento financiero, acceso a préstamos a bajo interés o incluso anticipos de sueldo es una forma práctica de ayudar. Las empresas también pueden crear programas de educación financiera para enseñar a los empleados cómo organizar sus finanzas y planificar el futuro. Estas acciones demuestran que la organización se preocupa por el empleado como un todo y no sólo como un recurso.
Diversidad: beneficios que acogen a todos
Cada empleado tiene una historia única y los beneficios deben reflejarla. Para ser verdaderamente inclusiva, una empresa necesita ofrecer opciones que satisfagan diferentes necesidades.
Por ejemplo, permisos parentales para todos los géneros, asistencia a personas LGBTQIA+ o incluso programas dirigidos a empleados con discapacidad. Las empresas también pueden crear políticas que permitan la personalización de beneficios, como elegir planes de salud específicos o créditos que puedan usarse para diferentes servicios, como educación o cuidado de dependientes.
Cómo hacer realidad la personalización
Implementar la personalización total de los beneficios puede parecer complicado, pero existen soluciones prácticas. Muchas empresas están adoptando plataformas digitales que permiten a los empleados elegir los beneficios que tienen más sentido para ellos.
Además, escuchar a la gente es fundamental. Las encuestas internas pueden ayudar a comprender lo que realmente necesitan los empleados. Por ejemplo, en un equipo joven puede haber mayor interés en beneficios como becas. En equipos más maduros, la atención puede centrarse en la salud y las pensiones.
El resultado: empleados más felices y comprometidos
Cuando las personas sienten que sus beneficios fueron diseñados para ellos, el compromiso crece. Esto reduce la rotación y mejora el ambiente de trabajo. Personalizar los beneficios es una inversión que regresa en forma de productividad, lealtad y mejores resultados para todos.
Las empresas que entienden esto y lo ponen en práctica están un paso por delante. Después de todo, el futuro del trabajo no se trata sólo de salarios competitivos, sino también de cuidar a cada empleado como individuo.
