¿Qué hace y qué provoca en una organización formular un propósito?, en primer lugar se convierte en un diferenciador en el mercado o área en que trabaja y, segundo, genera una mayor productividad, crecimiento e innovación, así como satisfacción y retención laboral.
¿No te parece importante y atractivo?
Hablamos de esa meta trascendente que la empresa se ha impuesto para mejorar la vida de las personas y la sostenibilidad del planeta.
El propósito no tiene que estar peleado con las ganancias, pero implica que sus bienes y productos tengan un fin superior.
Muchas organizaciones se han hecho famosas porque tuvieron o tienen este tipo de metas y ello les dio o les da grandes resultados.
Un ejemplo es Apple, que se imaginó poder dar acceso a una computadora personal para cada habitante del planeta. No los fabricó ella sola, pero con ese propósito, junto con su competencia y considerando otros dispositivos, casi lo logra, ¿no?
Recientemente en Colombia estuve compartiendo foro con Eduardo Braun, quien escribe el libro Las Personas Primero: Chief Emotions Officers, cómo los líderes gestionan la cultura y las emociones para obtener resultados extraordinarios. Dice Eduardo: el CEO no es el gestor de la estrategia, es el gestor del propósito, aquello que mueve, motiva y emociona a las personas a “pensar diferente”, como era el caso de Apple.
Hay muchas otras empresas cuyos desarrollos o innovaciones han permitido producir productos o servicios que generan mucho bien a la humanidad. Desde alimentos de mayor calidad y menor precio, hasta medicamentos o servicios de entretenimiento.
La gran mayoría de las organizaciones tienen de manera intrínseca un propósito de este tipo, pero muchas no lo reconocen y otras no lo saben transmitir, aunque afortunadamente hay un grupo más que lo han sabido definir bien, lo comunican eficientemente y son consecuentes.
De este tipo de organizaciones, la gente quiere sus productos o servicios, desea tener relación con ellas y sus colaboradores acuden motivados a laborar.
¿Qué deben hacer las organizaciones para fijarse un propósito que resulte significativo para todos sus colaboradores, empezando por los dueños o accionistas? Según Michael F. Steger, profesor de la Universidad estatal de Colorado, se debe tener:
Claridad. Los líderes de una organización tienen que tener muy claro el propósito trascendente y saberlo transmitir. Es una de las carencias más frecuentes y por eso lo repito.
Autenticidad. Es la congruencia entre lo que se pregona y se hace. Si la empresa o el líder hablan de cuidar el ambiente, se debe notar incluso en los proveedores que elige o la manera en que nos lavamos los dientes.
Respeto. Si hay respeto a las personas, será más visible la autenticidad de las metas que se persiguen. Sólo así se puede convertir en significativo un trabajo.
Magnitud. Se entiende como el saber comunicar a cada colaborador el valor que en lo individual aporta. Se han hallado hospitales en que los trabajadores que auxilian en las labores –persona de limpieza, camilleros, etc.– tienen más claro su contribución que algunos médicos.
Autonomía. Cuando los equipos de trabajo operan con autonomía es porque la mayoría de los colaboradores conocen las metas que persiguen en su área para alcanzar el propósito superior de la organización.
Se trata de saber conectar los propósitos personales de la gente con los de la organización.
En ocasiones, significará que la empresa les brinde un desarrollo profesional o que les permita hacer alguna actividad que los realiza o con la que sueñan. Sin embargo, como dice la investigadora Amy Wrzesniewski, también puede ser la retribución financiera para que el colaborador cumpla otros objetivos, al tiempo que tiene claro que está ayudando a un bien común.
Un propósito hace trascender a una organización, no sólo por la productividad, compromiso y ganancias que genera, sino que provoca un estado de bienestar, satisfacción y felicidad a todos con quienes ella se relaciona.
(infocapitalhumano.pe)
