Eres miembro del directorio de una empresa y como vuestro último CEO no contaba con las competencias ejecutivas ni de liderazgo para el cambio estratégico en el que está inmersa la organización, ni llegó a construir un buen equipo, le pidieron su renuncia. Es entonces cuando el directorio te encarga a ti y a otros dos directores la búsqueda de su reemplazo, siendo muy importante que tenga los conocimientos y competencias que el cargo requiere, además de que pueda encajar en la cultura empresarial.
Construyes el perfil con la participación del directorio en pleno y con la ayuda de un facilitador externo, empiezan a entrevistar a posibles candidatos para efectos de completar una terna. No deberían de fallar en la elección, considerando que los desafíos que tiene la organización son enormes y que si no se cumplen las expectativas de negocio ya previstas, el valor de la empresa en los próximos años puede resultar muy por debajo al esperado por los accionistas.
¿Qué tanto debe involucrarse el directorio en la selección de un nuevo CEO? ¿Qué factores deberá de tomar en cuenta para efectos de minimizar la posibilidad de equivocarse en el proceso? ¿Cómo acompañar al nuevo CEO en sus primeros meses en el cargo, haciendo lo posible para que tenga un buen “fit” con su equipo?.
Una misión estratégica: sortear la rotación
El CEO es el máximo cargo ejecutivo en una empresa, resultando su rol clave para el éxito o fracaso de la organización. Sus principales responsabilidades tienen que ver con la toma de decisiones corporativas más importantes, la gestión de las operaciones y los recursos, así como actuar como el principal punto de comunicación entre el directorio y la empresa.
En los últimos años, factores como la mayor volatilidad e incertidumbre en el entorno empresarial, la presión de los accionistas y la creciente complejidad en los negocios han originado que los CEO duren cada vez menos en sus puestos.
En las empresas del ránking Standard & Poors 500 (las mayores 500 empresas que cotizan en bolsa en EE.UU.), la duración promedio de un CEO fue de alrededor de 5 años en el 2022, siendo esa cifra de 8 años en el 2012 y de 10 años en el 2000.
La función del directorio
Como órgano máximo de gobierno en una empresa, le toca al directorio involucrarse en la selección del CEO, debiendo asegurarse de que el nuevo CEO tenga una visión alineada con la estrategia a largo plazo de la empresa y sea capaz de gestionar las expectativas de los accionistas, colaboradores y otras partes interesadas, comunicándose de manera efectiva con cada grupo de interés.
En mercados cambiantes y altamente competitivos, las habilidades de liderazgo tradicionales suelen no ser suficientes, por lo que será necesario que el directorio encuentre a un CEO con competencias en innovación, transformación digital y sostenibilidad. Además, debería poder gestionar riesgos emergentes como la ciberseguridad y las disrupciones globales.
En una encuesta de Gartner del 2023, el 70% de los directorios afirmaron que la habilidad más importante que buscan en un nuevo CEO es su capacidad para liderar la transformación digital y la innovación, mientras en el 2013, menos del 30% de los directorios consideraba estas habilidades como prioritarias, siendo entonces más relevantes la experiencia operativa tradicional y habilidades de gestión.
Inmersión para la acción
Los tres primeros meses de un nuevo CEO serán determinantes para establecer el rumbo y asegurar su éxito en la organización, resultando un factor clave el oportuno apoyo que pueda tener del directorio durante este período. Según afirma el Corporate Executive Board de EE.UU., entre 50% y 70% de los nuevos CEO fracasan en sus primeros 18 meses en el puesto, siendo uno de los factores críticos la falta de apoyo del directorio, órgano colegiado que debe definir claramente sus expectativas, facilitar la integración cultural, brindar un feedback constante y constructivo, apoyarlo para que cuente con el mejor equipo posible y estar muy abierto a discutir cualquier tipo de problemas o preocupaciones, generando una relación de confianza y buscando que nunca se sienta “aislado”.
Según una encuesta de McKinsey del 2023 entre miembros de directorio y CEO de empresas globales, si bien gran parte de los líderes entrevistados manifiesta que la colaboración es importante para su éxito, solo una tercera parte de ellos reconocen que colaboran de manera muy efectiva. Luego, todo el esfuerzo de un directorio en el reclutamiento y selección de un nuevo CEO será desperdiciado si luego lo dejan “a su suerte”.
¿Qué podemos hacer desde el directorio para contratar a un buen CEO?
- Perfil del puesto. Clasifiquemos las competencias clave, habilidades de liderazgo y experiencia necesaria para el puesto, según los objetivos y desafíos de la empresa.
- Comité de búsqueda. Formemos un comité compuesto por miembros del directorio con experiencia y conocimientos relevantes para liderar el proceso de selección, con un cronograma y una estructura claros.
- ¿Servicios de head hunting? Evaluemos la alternativa de contratar a una firma especializada para identificar y evaluar candidatos calificados, especialmente si no contamos con miembros del directorio con experiencia en selección ejecutiva o si la búsqueda es muy especializada. Trabajemos luego estrechamente con el head hunter para alinear el perfil deseado y el enfoque de selección.
- Candidatos internos y externos. Evaluemos primero a los candidatos internos en caso tengamos directivos dentro de la organización que cumplan con el perfil, considerando también a candidatos externos que puedan aportar nuevas perspectivas y habilidades a la empresa.
- Evaluación de competencias y cultura. Realicemos entrevistas estructuradas para evaluar no solo las habilidades técnicas y estratégicas de los candidatos, sino también su ajuste cultural con la organización. Consideremos el uso de herramientas de evaluación de liderazgo y pruebas psicométricas para medir características de personalidad y habilidades interpersonales.
- Transparencia y Comunicación. Mantengamos una comunicación clara y abierta durante todo el proceso para garantizar que todos los miembros del directorio estén alineados con la selección del candidato.
- Ruta estratégica. Una vez que contratemos al candidato ideal, asegurémonos de que entienda claramente los objetivos y lineamientos estratégicos, así como las competencias que la empresa busca reforzar para cumplirlos.
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