Sabemos que existen distintos aspectos en los que no existe igualdad entre mujeres y hombres, pero el aspecto salarial es quizás el de mayor impacto, por la repercusión que tienen en el entorno inmediato de la trabajadora. Según la Encuesta Permanente de Empleo Nacional 2023 del INEI, en el Perú una mujer gana en promedio 25% menos que su par hombre pese a que realizan el mismo trabajo o trabajos de igual valor. Esta diferencia aumenta al 30% cuando analizamos el sector informal. Si tenemos en cuenta que el promedio de los países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) -organización a la cual aspiramos integrar- se sitúa alrededor del 12%, queda claro que aún tenemos un largo camino por recorrer.
Es innegable que la reducción de la brecha salarial continúa siendo un desafío de gestión y los líderes empresariales no pueden ser ajenos a ella. Se requiere de su compromiso para abordar el problema no solo desde la mirada de la responsabilidad ética, sino incluso como una estrategia para mejorar la productividad y la rentabilidad, pues la disparidad salarial afecta la motivación y el compromiso, lo que puede traducirse en la reducción de la eficacia general de la organización. Y a ello se suma que, al limitar el acceso de la fuerza laboral femenina a ciertos trabajos –naturalmente masculinizados y asociados a un mejor pago-, genera que perdamos además la mirada innovadora que nos da la diversidad.
En esa línea, planteamos cinco acciones que sirven para reducir la brecha salarial y que ya han mostrado su eficacia en el logro de ese objetivo:
- Implementar auditorías salariales regulares: Una de las primeras acciones para abordar la brecha salarial es realizar auditorías salariales periódicas con el objetivo de corregir desigualdades y establecer objetivos de igualdad salarial. Además, recordemos que en Perú la Ley No. 30364 establece la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor y exige a las empresas que implementen políticas para asegurar esta equidad. Precisamente, en la línea de tener políticas de impacto real es que en ellas se puede agregar la ejecución de este tipo de revisiones.
- Promover el desarrollo profesional para mujeres: Los programas de mentoría y desarrollo profesional específicos para mujeres han demostrado ser herramientas efectivas. Estos programas proporcionan herramientas y oportunidades necesarias para avanzar en la línea de carrera y asumir roles de liderazgo, lo que puede contribuir a una mayor equidad salarial a largo plazo. En este aspecto incluso se puede hacer alianzas estratégicas con organizaciones que gestionan este tipo de programas de forma exitosa tales como WIM PERU- Women in Mining Perú, WINS PERÚ – Women in Supply Chain, por citar algunas.
- Fomentar la flexibilidad: Existe abundante evidencia de que son las mujeres las que llevan la mayor carga de la vida familiar o labores de cuidado. Por ello, ofrecerles opciones como el teletrabajo y los horarios flexibles permiten equilibran responsabilidades laborales y familiares y sirven para mejorar la retención y satisfacción laboral del talento femenino, reduciendo así las disparidades salariales.
- Establecer objetivos y medir el progreso: Las empresas deben establecer objetivos claros y específicos de reducción de la brecha salarial interna y realizar un seguimiento constante para garantizar que se logren avances esperados, cuando menos internamente. La revisión del progreso en la búsqueda de nuestra equidad salarial es una herramienta que nos puede ayudar a mantener el enfoque en el objetivo que nos hemos planteado como organización.
- Educar y sensibilizar sobre la igualdad salarial: Lo esencial es que la formación en torno a la igualdad salarial se inicie con nuestros líderes. De esa manera, podemos generar el efecto cascada en la sensibilización de la importancia de la igualdad salarial y la organización en su conjunto sabrá que abordar las disparidades puede contribuir a un entorno más equitativo e inclusivo.
Aquellas organizaciones que se anticipen y adopten prácticas proactivas estarán mejor posicionadas para liderar en un entorno empresarial cada vez más enfocado en la equidad, no solo porque es “lo correcto” o porque se cumplen con regulaciones específicas que nos evitan sanciones (económicas y reputacionales), sino porque reditúa en una mejor productividad, innovación y, finalmente, en rentabilidad, logrando una ventaja competitiva a largo plazo.
Según el Fondo Económico Mundial la equidad esperada podría llegar entre 55 y 95 años, por lo que la igualdad salarial por género seguirá siendo un tema por solucionar no solo en nuestro país o región, sino a nivel mundial, y seguramente recién los centennials o generación la alfa podrán hablar de real equidad. Por ello, cada acción que tomemos hoy con ese objetivo en mente nos llevará a una mejor situación que la actual.
(forbes.pe)
