En el tiempo que llevo en ADP, desde Consultor hasta CIO para las regiones de Europa, Oriente Medio y África (EMEA) y Latinoamérica, siempre ha destacado una cosa: a todo el mundo le gusta esta empresa. Pero, ¿qué la hace especial? Es la empatía, la cultura positiva, la tecnología innovadora, las ideas apasionantes, el compromiso con los clientes y los amplios recursos lo que atrae a la gente. Todo el mundo quiere formar parte de nuestra historia de éxito. Pero lo que realmente nos diferencia es nuestra dedicación al reconocimiento de los empleados. Movemos montañas para reconocer los esfuerzos de nuestro equipo porque sabemos que impulsa el crecimiento, tanto de los compañeros como de la empresa.
He aquí las 10 lecciones más importantes que he aprendido y que su empresa también puede aplicar para que el reconocimiento de los empleados deje de ser un detalle y se convierta en su forma de hacer negocios.
- No reinvente la rueda.
Cuando cree o amplíe su programa de reconocimiento de empleados, no tiene por qué empezar de cero. Empiece por examinar las prácticas de éxito dentro y fuera de su departamento y organización, tanto si han crecido orgánicamente como si lo han hecho a través de esfuerzos estructurados. Aunque muchas organizaciones siguen enfoques descendentes dirigidos por los ejecutivos o la sede central, los programas de más éxito suelen surgir de lo que ya funciona bien y de lo que a los empleados les gustaría oír y ver. Tuve la oportunidad de ayudar a estructurar nuestros esfuerzos de reconocimiento en ADP. Nos dimos cuenta de que existía una brecha entre la forma en que el equipo reconoce a los empleados y cómo les gustaría ser reconocidos. Decidimos lanzar un programa específico para mejorar las prácticas de reconocimiento de los empleados. No tenga reparos en buscar ideas entre sus compañeros, RR.HH. y la dirección, o explore plataformas de colaboración para descubrir los canales existentes para compartir el reconocimiento en toda la organización. Intente reutilizar marcos eficaces y adaptarlos a las necesidades específicas de su servicio y a las expectativas de su departamento.
- Alinear el reconocimiento con los valores.
Alinear el reconocimiento con los valores de la empresa es crucial para fomentar una cultura cohesionada, el compromiso y la concentración entre los empleados. Las iniciativas de reconocimiento deben integrarse perfectamente con la visión, el propósito y los valores de su empresa, en lugar de existir en silos. La Diversidad, la Igualdad y la Inclusión (DEI) también deben integrarse desde el primer día para que todo el mundo esté incluido. En una organización grande y geográficamente dispersa como la nuestra, la unión en torno a unos valores compartidos es esencial para que todo el mundo avance en la misma dirección.
- Establezca criterios mensurables.
Si no está seguro desde el principio de qué significa el éxito, ¿cómo puede celebrarlo? Hemos establecido directrices claras para aclarar y mostrar a todo el mundo en qué consiste el éxito y qué esperamos de ellos. Por ejemplo, como parte de nuestro programa de reconocimiento, elegimos tres áreas de interés, como la celebración de «Las Estrellas», es decir, las personas que contribuyen a una innovación importante; «Juntos más fuertes», para los empleados que colaboran intensamente y resuelven problemas juntos; «Milla extra», enfoque que implica reconocer a los empleados que fueron más allá para ofrecer experiencias excepcionales a los clientes.
Este proceso ayuda a todos a comprender los objetivos deseados y evita confusiones, promoviendo la equidad en toda la empresa. Damos definiciones, expectativas y ejemplos concretos, destacando las oportunidades creadas por el logro y el impacto a largo plazo. Aunque celebrar el éxito no es una ciencia exacta -ni debería serlo-, es vital ofrecer orientación al tiempo que se fomenta la autonomía y la creatividad. La claridad ayuda a las personas a asumir riesgos con conocimiento de causa y a tener éxito. Así que, en caso de duda, sea claro.
- Céntrese en la creación de valor.
Los mejores programas de reconocimiento se centran en resultados empresariales concretos. Busque oportunidades para destacar a empleados o equipos que hayan aportado un valor sustancial a la empresa, ya sea mediante el desarrollo de soluciones únicas a problemas antiguos, la creación de procesos o herramientas innovadores para mejorar las operaciones o la satisfacción del cliente. Recientemente celebramos la colaboración de un equipo diverso de seguridad, TI, desarrollo de productos y gestión de proyectos en un proyecto GenAI de gran valor. Su esfuerzo combinado dio como resultado un avance tecnológico con un potencial significativo para mejorar nuestro negocio. Alcanzando resultados notables en sólo unas semanas, demostraron el poder del trabajo en equipo y la innovación.
- Co-crea con los empleados.
Tanto si está desarrollando un nuevo programa de reconocimiento como perfeccionando uno ya existente, solicite continuamente la opinión de sus compañeros. ¿Qué aspectos quieren ver más o menos? ¿Es el programa lo suficientemente variado? ¿Cómo puede mejorarse? Considere la posibilidad de recurrir a otros grupos o departamentos de la organización para obtener más información. Siempre puede aprender de colegas de otros servicios, con sus diferentes problemas y formas de trabajar. Por ejemplo, en ADP creamos sinergias dentro de los equipos en torno a los valores fundamentales de la empresa. Algunos Grupos de Recursos Empresariales (BRG), grupos voluntarios dirigidos por empleados, se organizan en torno a un interés o tema compartido, como los temas de Diversidad e Inclusión. Esto anima a las personas a desarrollar sus redes entre asociados que nunca se habrían conocido de otro modo, para compartir ideas y buenas prácticas. Además, crea un lugar de trabajo más diverso e inclusivo.
- Reconozca las contribuciones de todos los niveles.
Destaque los esfuerzos de los empleados, a menudo los que realizan las tareas más difíciles. Esto garantiza la equidad y la inclusión. Asegúrese también de incluir a personas con capacidades y antecedentes diversos. No siempre es necesario que el reconocimiento vaya de los directivos a los empleados. El reconocimiento entre iguales tiene el mismo impacto. Cuando tus compañeros reconocen tu trabajo, tiene un significado importante.
Además de reconocer a los colaboradores individuales, es importante reconocer a los directivos. Dado que hacemos hincapié en el valor de cada individuo, los jefes de equipo no deben quedar excluidos de los programas de reconocimiento y las nominaciones. Nos aseguramos de que también se les tenga en cuenta como candidatos al reconocimiento.
- Conectar los puntos (de carrera).
Explore formas de vincular el reconocimiento con el desarrollo profesional. Esto significa dar a los empleados oportunidades de trabajar en proyectos interesantes y notables, y vincular el reconocimiento con la posibilidad de adquirir nuevas competencias y ascender en su carrera. Por ejemplo, si se reconoce a alguien por sus conocimientos técnicos, podría dirigir una sesión de formación para ayudar a los demás. O si alguien es reconocido por sus dotes de liderazgo, tal vez podría asumir funciones de mentor, gestor o director de programa. También hemos creado el nuevo título de «Ingeniero Distinguido» para alguien que destaque entre los cuervos por sus logros sobresalientes. Estas oportunidades no sólo reconocen los logros, sino que también facilitan el desarrollo de habilidades y el crecimiento profesional mediante el intercambio de conocimientos y la formación.
- Celebre a través de los canales.
Reconozca los logros con prontitud y a través de diversos canales para destacar los atributos o comportamientos que está promoviendo. Para ser eficaz, el reconocimiento puede ser visible para todas las partes interesadas. Esto puede incluir el reconocimiento público en ayuntamientos internos, gritos digitales o gestos personalizados como tarjetas regalo. Aunque el reconocimiento público puede amplificar el impacto positivo e inspirar a otros, es importante tener en cuenta las preferencias individuales para evitar causar vergüenza y socavar el propósito perseguido.
- Disfrute del viaje.
Los programas de reconocimiento no deben sentirse como un trabajo extra ni sobrecargar a nadie. Por el contrario, son una oportunidad para celebrar, así que aproveche el lado divertido de las cosas. Piense en añadir un poco de competición con premios o en compartir ideas de éxito con el equipo directivo. En ocasiones, invitamos a asociados o directivos de alto rendimiento a una reunión con miembros de la alta dirección (un gran cambio en términos de exposición) para que presenten una idea o solución que añada valor a la empresa. Siempre que sea posible, esto puede incluir reuniones en persona, cenas, pausas para el café… para aumentar el entusiasmo. Cuando el trabajo resulta positivo y agradable, aumenta el compromiso y la motivación.
- Apueste por el juego a largo plazo.
Haga del reconocimiento una parte natural de sus operaciones diarias, fomentando el entusiasmo y la excelencia como práctica habitual. Pruebe cosas, aprenda sobre la marcha y recuerde que no hay una única forma correcta de hacerlo. La experimentación es clave para encontrar lo que mejor funciona para su equipo o departamentos. Establezca mecanismos de retroalimentación para mejorar continuamente los esfuerzos de reconocimiento y medir la satisfacción.
Es vital que no descuidemos los esfuerzos y el tiempo que dedicamos a los asociados de nuestras superestrellas, se lo merecen, y esta inversión producirá valor a largo plazo.
El reconocimiento de los empleados no es sólo bonito: consigue resultados reales y mantiene a todos en la misma línea. Quienes lo convierten en una prioridad destacarán a largo plazo. Construir un gran programa de reconocimiento requiere trabajo, un viaje de mejora continua, mezclar planes estructurados con gestos espontáneos y perfeccionar a lo largo del camino. Celebrando las victorias a través de diversos canales y escuchando los comentarios, las empresas de todos los tamaños pueden aumentar el compromiso e impulsar mejores resultados empresariales.
