Con el objetivo puesto en mejorar la productividad del trabajador peruano, Vuina inició sus operaciones en el país. Se trata de una plataforma SaaS de gamificación que incentiva y premia el mejor desempeño, ayudando a lograr los resultados de negocios en ámbitos como ventas, servicios y cobranzas. A continuación, Rocío Vera, CEO de Vuina, comparte la historia del origen de esta iniciativa y su potencial de desarrollo.
¿Cuándo inició sus operaciones Vuina y cuál fue su visión inicial?
Somos una start up que inició operaciones en 2022 y que ganó el concurso de ProInnóvate Perú en la categoría Emprendimiento Innovador. Con ese impulso obtuvimos el financiamiento para culminar el desarrollo de la aplicación el año pasado con un grupo de clientes cerrados y empezamos operaciones en diciembre.
Este año ya tenemos seis clientes y nos lanzamos el 25 de mayo al mercado abierto para cotizar con más empresas y trabajar con aquellas personas que requieren apoyo para cumplir sus objetivos de corto plazo y los que requieren de perseverancia para seguir en el cumplimiento de sus objetivos de manera entretenida, divertida. Queremos que vean el valor del grupo y que obtengan resultados, tanto ellos como las organizaciones.
¿Qué oportunidades detectaron en el mercado peruano que les ha motivado a desarrollar operaciones en el país?
Una de las cosas que nos inspiró a trabajar en este campo fue estudiar los números de productividad en el país. Según el Banco Mundial, el ratio de productividad laboral se obtiene midiendo el PBI entre las horas laboradas por país. Actualmente el valor que generamos los peruanos es sólo de 16.20 dólares por cada hora laborada. Y aquí no hablamos del valor que nos pagan, sino del que generamos en lo que podemos vender con lo que hemos producido en ese tiempo. Si lo comparamos con países desarrollados como Estados Unidos, la diferencia es muy grande, pues ahí tienen 72.30 dólares generados por cada hora trabajada. Hay una oportunidad enorme de mejora para la productividad de los peruanos a través de generar más valor en el mismo tiempo de trabajo.
Fue a partir de eso que empezamos a pensar en factores que complican la productividad en el Perú, como la alta tasa de rotación que tenemos y llega al 20.7% en comparación con otros países de Latinoamérica que está en 10.9% en promedio. Esa rotación en su mayoría, según las asociaciones de recursos humanos, está marcada por la relación que hay entre el jefe y el colaborador. La fricción por generar la productividad termina explicando casi el 70% de las causas de rotación en el país. Pensamos entonces cómo ayudar a esas empresas y esas personas a conseguir sus resultados de manera menos friccionada, más fluida y sencilla, con perseverancia. Trabajamos en ese aspecto para que más peruanos alcancen sus metas de productividad sin tanta fricción.
¿Hay un tema de fondo cultural con la actitud del colaborador peruano frente al empleador que entorpece la vinculación? ¿Cómo enfrenta su sistema esos aspectos?
Lo que trabajamos es el accountability primero. Es justamente uno de los grandes temas que tiene en el plano cultural de diferencia respecto al empleador. Hay falta de transparencia entre lo que veo y lo que logro y cómo se compensa por haber conseguido los objetivos. Casi todas las empresas tienen el sistema de incentivos implementado, pero los colaboradores no sienten que haya transparencia. Lo primero que hace Vuina es generar visibilidad sobre los resultados, con lo cual el colaborador puede ver a diario cómo avanzan sus números y eso le genera accountability, es decir, responsabilidad sobre la gestión del resultado.
Y lo otro que genera Vuina es que alinea resultados de la empresa y la compensación que esta puede aplicar como incentivo por desempeño según el resultado diario de la persona. Entonces se genera una relación beneficiosa de ganar-ganar, donde el colaborador siente que su esfuerzo es recompensado y al mismo tiempo la empresa percibe el cumplimiento de un objetivo. En ambos lados se genera una relación positiva de transparencia y alineamiento que finalmente consigue los resultados de manera entretenida y que logra que las personas perciban un sistema de beneficios que puede ir canjeando conforme avanza.
¿El sistema que han generado tiene alguna vinculación con la tendencia de Agility?
Nosotros trabajamos con Agilidad. Todo el modelo de desarrollo de la aplicación se ha basado en ella y en las metodologías de design thinking. Hemos trabajado con el equipo que conocíamos por nuestro relacionamiento con el mundo corporativo en Perú, y así hicimos un estudio exhaustivo de cómo trabaja esto desde la mirada del usuario. Así desarrollamos este producto con modelos de agilidad bien arraigados y por eso logramos resultados en el corto plazo.
¿Qué incentivos y compensaciones aplica el sistema de Vuina? ¿Cómo deben manejarse estos incentivos y compensaciones para comprometer al colaborador peruano?
Normalmente, en el mercado actual los incentivos son solo monetarios. Se coloca una tabla al colaborador y él espera a fin de mes haber conseguido los números. Vuina, cambia esta mirada, manda esos resultados diarios y la persona va avanzando sobre un camino en el cual va saltando al siguiente paso según cumple los objetivos del día. Eso le permite ganar varias recompensas en la aplicación. La primera recompensa son Vuina Coins, que son monedas digitales para canjear en una tienda dentro de la aplicación. Son distintos premios, algunos como su identidad digital en la aplicación, con avatares y ropa para el mundo virtual. En otros premios se ganan vidas para juegos que permiten relajarse cuando el ambiente está tenso. También hay otras recompensas, que se pueden alinear con las metas de la empresa. Las que mejor funcionan son las que gestionan adecuadamente la recompensa del tiempo libre, es algo que valora mucho la gente. Por ejemplo, elegir un puente en un feriado, ganar más vacaciones, ganar media jornada por sobrepasar metas en el día. Esos premios se organizan dentro de una tienda de acuerdo con la empresa, que no incurre en más costos y el colaborador percibe un valor enorme.
Adicionalmente tenemos un tercer tipo de premios que pueden ser físicos. Nosotros nos encargamos de hacer el estudio entre los colaboradores para ver los aspectos que más pueden motivarlos y armamos un plan de beneficios donde la empresa asigna el presupuesto con gasto específico para que las personas ganen premios reales. Hay premios digitales y físicos, según lo que quiera desarrollar la empresa.
¿Qué experiencias de éxito han permitido elevar el nivel de productividad de las empresas comprometidas con este método de trabajo?
En el último año con los clientes que tenemos y los negocios implementados, en campañas con un objetivo duro, hemos conseguido mejoras mensuales de 13%, que es un valor tremendo para una compañía. En otras organizaciones donde hay más facilidades para el impulso al resultado, hemos llegado hasta un 20%. Son resultados bastante atractivos con equipos contentos que logran cobrar incentivos que ofrece la empresa, y esta al mismo tiempo consigue resultados de productividad.
