Un reporte del Banco Interamericano de Desarrollo revela que la tercerización de procesos empresariales empleará a más de 1,2 millones de programadores en Latinoamérica durante 2025 y generará ventas por más de 18.500 millones de dólares en la Región.
Con ese futuro en la mira, Deel y las startups tecnológicas Henry, IT Talent, Core Code y Torre comparten una serie de consejos basados en su experiencia sobre qué hacer antes de empezar el proceso de reclutamiento en Latinoamérica, cómo llevarlo adelante con éxito y cuáles son los errores frecuentes que hay que evitar.
Conocer las prioridades: Los desarrolladores tienen en cuenta qué tan flexible es la compañía, qué tipo de incentivos por productividad ofrece y si fomenta la construcción de equipos autónomos, dinámicos y colaborativos, la capacitación y la promoción del liderazgo responsable. También priorizan proyectos de desarrollo de nuevos features o productos en lugar de mantenimiento de sistemas ya funcionando, o sea que prefieren los nuevos retos y proyectos.
Identificar el seniority: Generalmente, en el mundo de la tecnología, el seniority no se mide por la cantidad de años de experiencia que tiene el desarrollador ejerciendo su rol, sino cuántos años de experiencia tiene dominando ciertos lenguajes.
Distinguir habilidades: Es importante saber cuáles son las hard y soft skills. Entre las habilidades «duras» están el conocimiento de algún lenguaje de programación o aplicación, por ejemplo. En el caso de las habilidades «blandas» aparecen aquellas indispensables a nivel social, para funcionar en un puesto, como saber trabajar en equipo, cumplir plazos, una buena comunicación, entre otras.
Conocer el mercado: Es clave contar con un conocimiento actualizado del mercado laboral de los países en los que se realizará la búsqueda. Cada país tiene sus particularidades y es necesario conocer cada situación antes de emprender la búsqueda. Por ejemplo, en lo que concierne a los tipos de lenguajes que más dominan o remuneraciones pretendidas. Cuando las empresas necesitan un profesional en otro país para un rol que nunca habían contratado antes puede suceder que no estén familiarizadas con el mercado laboral local y con los salarios vigentes.
Ofrecer beneficios: Los developers, en su mayoría, buscan oportunidades de trabajo remoto y flexibilidad sobre dónde y cuántas horas trabajar. También valoran beneficios para lograr un buen balance de vida y trabajo como descuentos en gimnasios, horas off, así como tiempo para estudios, trámites, y tareas de cuidado en el hogar o la familia. Los bonos o acciones de la empresa son otra oferta muy bien vista.
Buscar el talento en donde se reúne: A los lugares y formas de búsqueda tradicionales como LinkedIn y otras webs hay que sumar espacios específicos que concentran a desarrolladores. Se recomienda buscar en bootcamps, edtechs, la plataforma colaborativa de código GitHub, la comunidad Stack Overflow y los canales públicos de Slack.
Evaluación técnica: En Latinoamérica suelen realizarse diversas pruebas para encontrar al candidato más idóneo. Se evalúan idiomas para medir el nivel oral o escrito, se hacen pruebas técnicas de hard skills para indagar sobre el conocimiento teórico, es habitual una prueba de código para determinar esa capacidad y además se ponen en práctica pruebas de habilidades blandas.
En conjunto sirven para conocer no sólo para identificar cuánto saben los postulantes, sino también para ver cómo reaccionan frente al trabajo en equipo y la retroalimentación entre sí.
