El informe del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) estima que la tasa de desempleo en Lima Metropolitana se ubicó en 8.3%, nivel que afecta en mayor medida a las mujeres, pues ellas representan cerca del 60% del total de desempleados. Con el paso del tiempo se han conquistado victorias en pos de la equidad de género, pero al ritmo del progreso actual, ni siquiera las niñas de hoy podrán experimentar la completa igualdad. Ésta podría llegar recién en otros 130 años.
Preocupantemente, este escenario se replica transversalmente en la sociedad, en las ciencias, la tecnología, las industrias… Y las organizaciones no son la excepción, donde el escaso 8,5% de los asientos en las juntas directivas de las compañías son ocupados por mujeres, informa la organización TaskFORCE Interamericano.
¿A qué se deben estas disparidades? Aunque como toda problemática social supone una interrelación de factores, una gran barrera que encuentran las mujeres en el acceso a los puestos de dirección y de toma de decisiones, es lo que se conoce como el techo de cristal.
Jean Pierre Rhor, Customer Success Manager de VISMA LATAM, expertos en soluciones para recursos humanos, con oficinas en Perú, expone que “El techo de cristal es una metáfora acuñada en 1978 por la escritora Marilyn Loden, para dar cuenta de las barreras que las mujeres enfrentan cuando se esfuerzan por ascender en su lugar de trabajo. En este sentido, y aunque imperceptibles a simple vista, existen limitaciones informales que les dificultan ser promovidas, acceder a aumentos salariales y mejores oportunidades laborales”. “No se trata, no obstante, de falta de formación, talento, habilidades o ambición por parte de las mujeres, lo que les impide crecer profesionalmente. Muy por el contrario, a perfiles semejantes, son ciertos sesgos de género los que obstaculizan el avance femenino, en contraposición a sus pares varones. Así, el techo de cristal existe, incluso en organizaciones con políticas explícitas de equidad” agrega.
En este sentido, por ejemplo, los logros de las mujeres tienden a ser menos reconocidos cuando son evaluados por hombres, o suele pensarse que serán menos efectivas en posiciones de liderazgo, por creerlas más emocionales.
De igual modo, intervienen prejuicios sociales ligados a los roles de género. Así, pese a los avances conquistados en épocas recientes, la maternidad sigue siendo considerada una responsabilidad de las mujeres, que les restará tiempo y rendimiento laboral. Además, muchos hombres tienen aún dificultades para recibir órdenes de una mujer.
El techo de cristal con la brecha salarial al igual que la formación y tareas, guardan relación. Según reportó el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) en su último informe en Perú, entre octubre de 2020 y septiembre de 2021, el ingreso promedio de las mujeres fue de 1 127 soles, mientras que el de los hombres fue de 1 563,6 soles; es decir, el salario de las mujeres representó el 72,1% del salario de los varones. Asimismo, el salario de las mujeres deja de crecer mucho antes que el de los hombres. Mientras que el de ellos aumenta hasta los 50-55 años, el de ellas lo hace apenas hasta los 35-40.
Los beneficios que trae a la organización eliminar el techo de cristal no solo implica evidentes beneficios para las mujeres y las minorías afectadas por éste. Según datos de la OIT, cuando las empresas implementan y sostienen una cultura organizacional inclusiva con políticas de equidad:
- Tienen 63% más probabilidades de aumentar su rentabilidad y productividad.
- Aumentan en un 60% su capacidad de atraer y retener talento.
- Impulsan su creatividad, innovación y apertura en un 59%.
- Mejoran la reputación de la empresa en un 58%.
- Incrementan en un 38% el interés y la demanda de los consumidores.
Jean Pierre Rhor expone 5 estrategias que contribuyen a quebrar el techo de cristal:
- Reclutamiento inclusivo. Garantizando proactivamente que el 50% de los candidatos a todas las búsquedas sean mujeres, desde el comienzo del proceso de selección, sea éste interno o externo.
- Promover el balance vida-trabajo. Las organizaciones pueden afianzar iniciativas de horario flexible, trabajo a distancia, y licencias por maternidad y paternidad pagadas, que contribuyan a contrarrestar la situación de desventaja laboral en la que se encuentran muchas mujeres a causa de sus responsabilidades domésticas.
- Establecer políticas activas de equidad. Aunque está probado que las empresas que cuentan con ellas tienen más mujeres en los niveles directivos, para que este tipo de propuestas se produzcan, en primer lugar, es decisivo formar a quienes ocupan actualmente los puestos de decisión.
- Aprovechar el factor de atracción. Cuando las mujeres ocupan cargos de máximo nivel, atraen a sus congéneres en todos los niveles de la organización. Así, por ejemplo, en las empresas con juntas directivas presididas por mujeres, las estadísticas revelan un mayor equilibrio de género entre el personal directivo de nivel medio.
- Organizar capacitaciones. Aunque las organizaciones no pueden desmantelar por sí mismas los prejuicios sociales, tienen un rol relevante a la hora de sensibilizar a su personal al respecto. En este sentido, los programas de orientación, las campañas de concientización y las políticas de transparencia pueden contribuir a eliminar sesgos de género.
