Por Value Creation Consulting:
La transformación organizacional se ha vuelto una constante en un entorno empresarial cada vez más volátil. Sin embargo, la mayoría de estas iniciativas no alcanza los resultados esperados. Diversos estudios coinciden en que una proporción significativa de los procesos de cambio fracasa, no por deficiencias técnicas, sino por la forma en que se gestionan las personas.
Las personas como determinante del resultado
La investigación en gestión del cambio ha sido consistente durante décadas. Las transformaciones que integran de manera efectiva a las personas, sus comportamientos, percepciones y formas de trabajar, presentan una probabilidad significativamente mayor de éxito. Estudios de Prosci (2020) indican que las iniciativas con una gestión del cambio bien estructurada multiplican varias veces sus probabilidades de cumplir objetivos frente a aquellas que la abordan de forma superficial o tardía. Este hallazgo no es nuevo. Ya a comienzos de los años 2000, análisis publicados en Harvard Business por Review Beer y Nohria (2000) advertían que las transformaciones sostenibles requieren trabajar de manera simultánea en los aspectos técnicos y en los culturales. Cuando uno de estos frentes se ignora, el cambio suele quedar incompleto o revertirse con el tiempo.
El Desafío del Cambio de Mentalidad
Uno de los errores más frecuentes en los procesos de transformación es tratar el factor humano como una variable secundaria. Modelos como ADKAR han mostrado que la falta de conciencia, compromiso y refuerzo no es un problema operativo, sino estratégico. Aun así, muchas organizaciones continúan considerando la gestión del cambio como un complemento, y no como una disciplina central. Según un informe de Gartner (2019), el 50% de las iniciativas de cambio fallan debido a la resistencia de los empleados y la falta de involucramiento de la gerencia.
El rol del liderazgo en contextos de cambio
En este contexto, el liderazgo adquiere un peso particular. La literatura sobre liderazgo transformacional (Bass 2005) describe a los líderes efectivos no como figuras de autoridad formal, sino como agentes capaces de influir, inspirar y generar condiciones para el aprendizaje y la adaptación. Esto implica ir más allá de la comunicación del cambio y asumir un rol activo en modelar comportamientos, tomar decisiones coherentes y sostener el proceso en el tiempo.
Cuando el liderazgo se limita a aprobar iniciativas sin involucrarse en su ejecución cultural, el mensaje implícito suele ser claro: el cambio es importante, pero no prioritario.
(infocapitalhumano.pe)
