Cada año, miles de profesionales peruanos altamente calificados deciden desarrollar sus carreras fuera del país. Lo hacen motivados por oportunidades tangibles: acceso a posiciones más estratégicas, culturas organizacionales modernas y proyectos globales donde su potencial puede amplificarse. Desde mi rol en procesos de búsqueda ejecutiva regional, observo a diario cómo ejecutivos peruanos ocupan cargos clave en mercados como México, Colombia, Estados Unidos, Centroamérica y Europa son líderes que aportan una mirada valiosa y están dejando huella. La pregunta clave es: ¿cómo hacer que regresen ellos y además cómo hacer que regresen sus hijos?
El verdadero reto no está solo en querer traerlos de vuelta, sino en construir aquí un ecosistema de desarrollo profesional y analizar lo que allá los hizo despegar: organizaciones que los reten, culturas que los inspiren, con sentido de pertenencia, visión, sostenibles y proyectos que les permitan desarrollarse y comprometerse a largo plazo. Solo así volverá el talento —no por nostalgia, sino por convicción.
Cuando converso con CEO, dueños y ejecutivos de alta dirección, en la mitad de los casos, sus hijos están estudiando fuera y estos jóvenes no quieren regresar al país. También sucede que sus padres tampoco quieren que ellos regresen.
El problema no es actual, sino futuro. ¿Qué hacer para lograr que el talento ejecutivo actual regrese, pero también para que ese futuro talento no fugue y se niegue a regresar?
En concreto, son varios puntos:
- Oportunidad de desarrollo profesional y personal.
- Organizaciones con sentido de propósito.
- Ecosistema nacional seguro y con estabilidad.
- Paquete de compensación competitivo.
- Trabajar desde ya con los futuros talentos, con los jóvenes que todavía están en proceso de desarrollo y aprendizaje.
Nos toca competir en un mercado global
Hoy, las organizaciones peruanas no solo compiten entre ellas. Compiten con multinacionales que han perfeccionado su propuesta de valor: trayectorias internacionales, impacto social tangible y culturas donde el aprendizaje continuo es una prioridad. Aunque la remuneración sigue siendo relevante, los profesionales priorizan entornos donde puedan crecer, ser escuchados y generar impacto.
Sin embargo, las empresas peruanas también comienzan a pensar fuera de la caja, mirar que hay más allá del territorio y cada vez más, vemos organizaciones que se expanden internacionalmente, abren operaciones en la región y el mundo, y se convierten en sólidas multilatinas, de esas vemos cada vez más casos.
En Perú, las grandes empresas —unas 4.000 compañías que representan solo el 0,1% del total empresarial, según la clasificación oficial de la Sunat— y muchas medianas están dando pasos para acercarse a estos estándares. Aquí, los programas de mentoring, la movilidad internacional y las políticas de bienestar son cada vez más comunes, aún queda mucho camino por recorrer.
Según el estudio HR Trends 2025 de Cornerstone, el 68% de los ejecutivos prioriza esquemas híbridos al evaluar nuevas oportunidades. Sin embargo, más allá del formato, lo que verdaderamente pesa es el tipo de experiencia laboral que se ofrece: cultura, propósito y posibilidad real de crecimiento. La globalización ya no es una promesa; es el escenario donde se juega el futuro del capital humano.
Claves para repatriar talento
Uno de los factores más determinantes en la decisión de regresar es la posibilidad real de desarrollo profesional en un mundo coherente, con posibilidad de crecer pero al mismo tiempo con la posibilidad que los hijos de muchos, tengan también posibilidades. Los ejecutivos peruanos en el exterior quieren proyectos ambiciosos, liderazgo moderno y un reconocimiento auténtico de su experiencia internacional.
No es menor escuchar que ejecutivos peruanos en el extranjero, no regresan por la inseguridad ciudadana, por la inestabilidad que puede existir a nivel político.
Según nuestro estudio, un 63% de los líderes empresariales considera que sus mandos medios no están completamente preparados para los desafíos de los próximos años. Esta brecha es una oportunidad para apostar por el talento repatriado, que puede aportar no solo conocimientos técnicos, sino habilidades estratégicas desarrolladas en mercados más maduros: pensamiento crítico, resolución de problemas, liderazgo ágil y visión global.
¿Cómo hacerlo? No se trata solo de capacitar: se trata de ofrecer experiencias formativas que preparen a los ejecutivos para escenarios globales. Programas de mentoring, participación en proyectos transversales, rotaciones en unidades de negocio diversas y políticas de movilidad internacional son mecanismos clave. La movilidad, en lugar de verse como una amenaza, debe ser vista como una inversión con retorno asegurado.
Cultura y propósito: el imán invisible
Las nuevas generaciones de ejecutivos no están dispuestas a esperar años para liderar. Buscan desafíos desde temprano, feedback continuo y organizaciones que confíen en su potencial. Además, hay un cambio estructural en la percepción del trabajo: más del 70% de los líderes destaca la sostenibilidad y la responsabilidad social como elementos determinantes en la atracción y fidelización del talento.
Las empresas que quieren repatriar líderes deben construir culturas organizacionales alineadas con estas prioridades. No se trata solo de ofrecer mejores salarios o títulos “novedosos”; se trata de construir entornos donde los profesionales puedan trascender, sentirse escuchados y formar parte de algo más grande que ellos mismos.
Es así que, el propósito deja de ser un accesorio para convertirse en un verdadero motor de atracción. Las organizaciones que actúan con coherencia en sostenibilidad, diversidad y bienestar serán las que realmente capten la atención del talento global.
Cerrar la brecha con acción
Hablar de repatriar talento suena bien. Pero requiere más que iniciativas aisladas. Exige una transformación profunda en la forma en que entendemos la gestión del talento. Las empresas que quieran atraer a peruanos que hoy lideran en el extranjero deben empezar por construir culturas inclusivas, proyectos desafiantes y líderes que escuchen y potencien.
No hay fórmulas mágicas, pero sí hay pasos concretos: rediseñar las propuestas de valor al colaborador, fortalecer el liderazgo intergeneracional, ofrecer formación continua y trabajar la marca empleadora desde la coherencia. Todo eso suma. Todo eso influye.
El futuro del talento peruano está abierto. Tenemos dos opciones: construir las condiciones para que ese futuro ocurra aquí o seguir viendo cómo ese talento contribuye al desarrollo en otras partes del mundo.
Hoy, más que nunca, la decisión está en nuestras manos.
(forbes.pe)
