Docente en The Creative School de la Toronto Metropolitan University y colaborador académico en instituciones como Harvard, ESADE y Rotman, Luke Brodie combina una mirada estratégica con una profunda comprensión de la naturaleza humana en el trabajo. Desde su experiencia internacional, compara la cultura organizacional con una pirámide: primero deben funcionar las bases —seguridad, justicia y transparencia— antes de construir rituales o gestos simbólicos. En esta entrevista, reflexiona sobre liderazgo, diversidad, experimentación y el papel clave de HR para conectar la experiencia del colaborador con los resultados del negocio.
En tu experiencia, ¿qué pequeños gestos culturales generan el mayor impacto en la experiencia de los colaboradores?
Creo que es como construir una pirámide. Primero, las cosas grandes en una organización como la seguridad, la justicia, y la transparencia tienen que funcionar bien. Después, los sistemas tienen que funcionar, como las herramientas que la gente usa, sus horarios de trabajo, como los equipos están estructurados, y después de eso, se agregan las cosas pequeñas como los rituales positivos en los equipos. Si una organización todavía no tiene las bases sólidas, puede comenzar con algo simple pero poderoso: que los líderes escuchen a las personas que están más cerca de los clientes.
¿Cómo se puede mantener una cultura fuerte en entornos globales y diversos?
Cuando las personas que forman parte de una organización reflejan la diversidad de las comunidades o clientes a los que sirven, se fortalece tanto la cultura interna como la capacidad del negocio para innovar y conectar genuinamente con su entorno.
¿Qué prácticas de innovación cultural te han sorprendido en empresas internacionales y podrían inspirar a Latinoamérica?
Las empresas -en mi opinión- que son las más innovadoras son las que saben experimentar y estas pueden estar en cualquier lado del mundo, estoy seguro que muchas en Latinoamérica ya están experimentando. Hay un libro que salió hace dos años de Amy Edmonson (la persona quien nos entregó el concepto de la seguridad psicológica) que se llama The Right Kind Of Wrong. Este libro habla de cómo tomar riesgos y hacer experimentos calculados para poder aprender e innovar.
¿Cómo lograr que EX sea parte de la estrategia central del negocio y no un proyecto aislado de HR?
Hay que demostrar el impacto en el negocio. Si estamos reduciendo turnover, ¿cuál es el impacto al negocio? si estamos aumentando métricas de satisfacción, ¿cuál es el impacto al negocio? Siempre hay que contar la historia empezando con el impacto que hayamos tenido y después cómo lo hicimos. Los otros miembros del C suite quieren saber el impacto y tenemos que aprender a hablar su idioma.
Si tuvieras que dejar un mensaje inspirador a los líderes de HR en Latinoamérica, ¿cuál sería?
Sería un mensaje de agradecimiento más que nada. Siempre que visito Latinoamérica aprendo mucho. El diseño centrado en los seres humanos ya es algo que muchas empresas están implementando. Siempre regreso a Canadá de las historias de las cosas que van bien en Latinoamérica.
Para Luke Brodie, el futuro del trabajo no se trata solo de tecnología o procesos, sino de humanidad. Escuchar activamente, experimentar con propósito y conectar los resultados del negocio con las experiencias de las personas son, según él, las claves para construir culturas sólidas y sostenibles. “Cada conversación y cada decisión son oportunidades para dignificar el trabajo y fortalecer el vínculo humano dentro de las organizaciones”, afirma. Un recordatorio poderoso para todos los líderes de HR que buscan dejar huella más allá de los indicadores.
(infocapitaalhumano.pe)
