Para Lorena Dibos, Vicepresidenta de Gestión Humana en JRC, transformar la cultura organizacional no es solo un proyecto de comunicación, sino un proceso profundo de cambio en mentalidades y comportamientos: “El mayor obstáculo sigue siendo la resistencia al cambio y el apego al status quo”, señala. A esto se suman estructuras jerárquicas rígidas, métricas centradas en logros individuales y liderazgos que no modelan los valores deseados.
En su visión, el verdadero cambio cultural empieza cuando las organizaciones dejan de temer al error, comunican con claridad el propósito del cambio y celebran cada avance que refuerza la nueva forma de trabajar.
¿Cuál consideras que es el mayor obstáculo que enfrentan las empresas al querer transformar su cultura?
El principal freno a la transformación cultural es la resistencia al cambio, el amor al estatus quo y zona de confort. Por otro lado, coexistimos muchas veces con jerarquías rígidas, métricas que premian logros individuales y procesos burocráticos que alimentan silos, además de liderazgo inconsistente que no moldea la cultura y tenemos que ponernos al día desarrollando habilidades para nuevas formas de trabajo, asi como eliminar el temor a experimentar y equivocarse. Además, los “por qué” y el “para qué” del cambio no se comunican con claridad ni se celebran victorias tempranas.
¿Cómo identificar si una cultura está realmente evolucionando y no solo comunicando cambios superficiales?
Para identificar si una cultura está evolucionando y no solo comunicando cambios superficiales, mide comportamientos reales y resultados: incremento sostenido en métricas de colaboración, adopción de nuevas prácticas, mejora en toma de decisiones basadas en datos, y reducción de aprobaciones burocráticas. Complementa con indicadores cualitativos: evidencia de liderazgo que modela nuevos comportamientos, relatos de aprendizaje y aumento de confianza para probar y fallar. Si todas las fuentes muestran avance sostenido en 2–3 ciclos trimestrales, el cambio es real, no solo retórica.
Hoy se habla de flexibilidad, trabajo híbrido y bienestar, pero ¿cuál es, para ti, la clave para que estas nuevas formas de trabajo sean sostenibles en el tiempo?
La clave es un diseño práctico y segmentado: reglas claras y líderes que lo vivan, medir por resultados (no por horas conectadas), buena tecnología, espacios adecuados y programas de bienestar ajustados a cada grupo (padres, jóvenes, roles de cara al cliente, equipos remotos). Capacita a los jefes para gestionar por segmento y recoge feedback constante (encuestas, focus groups, métricas de productividad) para ajustar. Así la flexibilidad y el bienestar funcionan de verdad, no solo en el papel.
¿Qué experiencias dentro de una organización suelen tener más impacto en la motivación y compromiso de los colaboradores?
Las experiencias que más impactan la motivación y el compromiso son las que conectan sentido, pertenencia y crecimiento: liderazgo que escucha y actúa, oportunidades claras de desarrollo y movilidad, reconocimiento justo y trabajo con propósito. McKinsey y HBR muestran que el 70% del compromiso se explica por la calidad del manager y el entorno de trabajo —no solo por salario—; además, programas de upskilling y rutas de carrera aumentan la retención y desempeño, y la participación en proyectos cross-functional eleva el sentido de pertenencia. Mide con encuestas, focus groups y métricas de desarrollo (promociones internas, participación en programas) y prioriza experiencias de liderazgo, learning on the job y reconocimiento para lograr impacto real.
¿Cómo visualizas el futuro del Employee Experience en Latinoamérica en los próximos 5 años?
En los próximos 5 años, el Employee Experience en Latam irá hacia un enfoque más personalizado, flexible y digital, impulsado por tendencias como el trabajo híbrido, bienestar integral y uso intensivo de datos e IA. Las compañías empezarán a diseñar journeys específicos para diferentes generaciones, roles y necesidades, con programas de wellbeing y desarrollo adaptados a cada perfil. La tecnología será clave, con plataformas de experiencia integradas, reconocimiento en tiempo real y análisis predictivos para anticipar estados de ánimo y necesidades. Además, se potenciará la cultura de colaboración y propósito, con líderes más empáticos y transparentes. Todo esto se sustentará en datos, métricas y feedback constante, logrando un entorno que motive, involucre y retenga talento de forma sostenible y alineada a su propósito y bienestar.
En un entorno cada vez más desafiante, Lorena invita a las organizaciones a pasar del discurso a la acción. La transformación cultural —afirma— no se decreta ni se comunica: se vive cada día, en los comportamientos, las decisiones y la forma en que los líderes inspiran a sus equipos.
(infocapitalhumano.pe)
