Tras un 2023 en el que el país cayó en recesión, el 2024 muestra una mejoría, con un crecimiento de 2,98% de la producción en Perú entre enero y septiembre. Esto lo ve de cerca Walter Hernández, COO (chief operating officer) de Adecco Perú, quien señala que el mercado de recursos humanos y las contrataciones formales se mueven al vaivén de la economía local.
“Cuando planteamos nuestro objetivo para cada año, lo que vemos es que nos comportamos mejor que el mercado. Este crece, pero nosotros crecemos un poquito más y eso me devuelve una foto satisfactoria. (…) La previsión para este año es cerrar con un crecimiento fuerte (en ingresos) por encima de la media de la economía. Y planteamos un escenario hacia el año que viene muy parecido”, dijo Hernández a Forbes.
En concreto, la multinacional ha logrado hasta septiembre la contratación de más de 15.000 personas en Perú. Asimismo, esperan que sus ingresos crezcan este año entre tres y cuatro veces lo que la economía peruana avanzará; logrando una cifra a doble dígito.
Así, de todas sus divisiones de negocios, algunas de las que han mostrado un crecimiento más alto en el año son: reclutamiento de personal ante la creciente demanda de las empresas, outsourcing (tercerización de servicios) de ventas y marketing, y outsourcing de logística (control de los procesos productivos en almacenes).
Asimismo, otros servicios de Adecco, como limpieza industrial en las áreas de concentrado, siguen creciendo a un nivel sostenido en el tiempo, con algunos picos de demanda en función a cómo se mueven las exportaciones de metal, comenta el ejecutivo.
Crece interés de multinacionales
Sin embargo, un segmento que ha logrado un incremento importante, según la compañía, es el servicio de no domiciliado, el cual permite que empresas sin razón social ni estructura en el Perú puedan ingresar y operar en el país a través de Adecco.
“Hay empresas que quieren venir a ver cómo les va o quieren ver si el producto o el servicio que traen finalmente tiene una receptividad en el mercado local. Entonces, tenemos una división de negocio que lo que hace es brindarle la figura para contratar a las personas necesarias que requiere para desplegar esta primera actividad y sondear el mercado. Desembarcan [en el país] con esta figura y luego, obviamente de un tiempo prudencial para ellos, deciden domiciliarse y montar su estructura en Perú.
En este negocio, el ejecutivo señala que ven una tendencia al alza en el segmento retail, que tenido una mayor demanda por este servicio en el país hasta el momento. Además, también perciben interés de las empresas en el contexto de la inauguración del megapuerto de Chancay y el desarrollo del Foro de Cooperación Económica Asia-Pacífico (APEC) en Lima.
“Hemos tenido algunas consultas (sobre el servicio de no domiciliados) que ojalá en los próximos meses se traduzcan en negocios. Hablamos de diferentes rubros: desde el sector retail hasta el de comercio marítimo (…). Obviamente el puerto va a demandar mucha infraestructura adicional y hay una cantidad de empresas que están mapeando qué otro negocio más hay”, acota.
IA para acortar las brechas
Aún existe mucha incertidumbre sobre cómo impactará la inteligencia artificial a las contrataciones. Por un lado, existe preocupación por la disminución de puestos de trabajo, pues la IA reemplaza procesos repetitivos; y por otro, se espera que se generen nuevos puestos que alimentarán a esta tecnología, recalca Hernández. No obstante, lo que sí se puede observar en la actualidad es cómo la IA está siendo empleada para acortar brechas sociales que mejoran la empleabilidad de las personas.
Así, el ejecutivo comenta a Forbes que Adecco cuenta con dos iniciativas de IA para los procesos de selección. Por un lado, acaban de lanzar un creador de CV gratuito (CV maker). Este genera una hoja de vida en función a preguntas que la plataforma online le haga al usuario sobre su experiencia profesional. Además, las respuestas del usuario se realizan por voz.
“Hoy lo que nosotros vemos como brecha es que las personas quizás no hacen un buen CV, no tienen una buena entrevista, y no están teniendo una buena exposición sobre su trayectoria laboral. (…) Lo que hace [la plataforma CV maker] es que tu experiencia sea más vendible de acuerdo al estándar que tiene hoy cualquier proceso de selección”, indica.
En tanto, otra herramienta de IA que utilizan en Adecco es de uso interno, y permite a los reclutadores de la compañía generar el aviso que se publicará en el portal de empleo. Con ello, buscan eliminar cualquier sesgo de género, edad, condición, u otros.
Cómo lograr más inclusión
La compañía tiene claro que los postulantes tienen diferentes condiciones y obstáculos para insertarse en el campo laboral. Por ello, como parte de sus políticas laborales han decidido poner el foco en cómo facilitar las postulaciones presenciales a zonas más cercanas y que le tomen menos tiempo y recursos para el postulante.
“Hay que incluir a una persona que, por ejemplo, vive en un cono y que no tiene los recursos económicos para llegar a Surco, San Isidro, o Miraflores a postular a la oferta de empleo (…). Nosotros tenemos dentro de nuestra estrategia una política de reclutamiento muy activa en campo”, explica.
La iniciativa, que nació en pandemia, cuenta con dos vehículos tipo van en el que montan un equipo de reclutamiento y recorren los distritos más alejados de Lima —sobre todo cono norte y cono sur— para reclutar postulantes para empresas ubicadas cerca a la zona. Este trabajo también lo realizan con municipalidades —cuentan con 60 convenios firmados a la fecha—, que difunden la oferta de empleo en su distrito. Asimismo, agrega, participan en las ferias de empleo de cada municipalidad: hasta septiembre, han participado en 70 de estas ferias.
“Hay personas que tienen un hijo a cargo o no tienen la disponibilidad para ese día salir a las 7 de la mañana, tomar un transporte, llegar hasta nuestras oficinas aquí, tener la entrevista de trabajo y luego hacer otro trayecto para volver a su casa. Eso implica tiempo y dejar las responsabilidades que tiene de lado; y también dinero, tienes el costo del transporte. Estamos hablando de una persona que está buscando empleo, con lo cual probablemente esté impactada económicamente“, sostuvo Walter Hernández, COO de Adecco Perú.
En tanto, otra iniciativa de inclusión que trabajan está enfocada en el talento senior. Se trata de personas con más de 50 años a las que les cuesta recolocarse en un empleo, luego de trabajar en una compañía por 15 o 20 años que cerró o contrajo su planilla. Es así que eliminando los sesgos de edad, se enfocan en reclutar sobre la base de las competencias que tiene la persona, la experiencia y lo que pueda aportar esencialmente al empleo.
Hasta septiembre, han logrado contratar a 400 personas con más de 50 años, un 27% más que el mismo periodo del año pasado. “Si lo miramos sobre el total de la gente que contratamos es el 3%. No son números malos para atender a un sector que se siente postergado y tiene dificultades para reinsertarse laboralmente”, agrega.
Con todo ello, el ejecutivo señala que hoy existe menos resistencia a aplicar estas políticas en los procesos de selección, pues tienen como respaldo empresas que ya lo han aplicado y reportan resultados beneficiosos.
“Más que contarle o decirle que está bueno trabajar en una política de inclusividad porque te hace ver bien o para el mercado; más tangible para el cliente es decirle: ‘en base a todo esto, logramos todos estos atributos, logramos un altísimo compromiso, mejoramos nuestra tasa de ausentismo de manera brutal, hay un nivel de de tracción sobre la marca muy fuerte’”, explica.
Generación Z en el trabajo
Un tema con el que todas las empresas están ocupadas y está en su agenda es el de la generación Z, reconoce el COO de Adecco. Justamente, esta generación está empezando a incorporarse al mercado laboral y esto trae una demanda completamente disruptiva de lo que las compañías veían hasta ahora.
“Hoy esta generación viene con una demanda muy fuerte de equilibrio entre vida personal y laboral. Esta generación dice que hay que trabajar, pero también hay que divertirse, hacer deporte, etc. Hay un equilibrio también emocional y psicológico en el trabajo, lo valoran mucho. Todos los temas que tienen que ver con estrés y demás tienen que formar parte de la agenda para atraer ese talento. También, estas generaciones demandan un modelo híbrido de trabajo. Ya no ven con normalidad, como quizás personas de otras generaciones, de todos los días ir al trabajo”, explica.
El ejecutivo sentencia que las empresas que no logren adaptar sus políticas y sus estrategias a los requerimientos de esta nueva generación se van a quedar sin reclutar ese talento.
Asimismo, recalca que es importante interactuar con estos postulantes jóvenes en plataformas que ellos usen. “Nosotros tenemos un aviso de Tiktok para reclutar a la gente (…). Quizás una persona de cierta edad el interactuar con un chatbot le parezca absurdo, pero esta generación lo valora muchísimo. Permanentemente estamos adaptando la organización a las nuevas generaciones, que son las que se van a incorporar al mundo laboral”, finalizó.
(Forbes.pe)
