Según una encuesta realizada por Bumeran, el 80% de las empresas peruanas no promueven la diversidad laboral, y en el 67% de estas, la diversidad representa solo entre el 1% y el 10% de los empleados.
De acuerdo con Visma Perú, las estrategias de inclusión laboral deben abarcar diversas dimensiones, incluyendo la diversidad funcional, el colectivo LGBTIQ+, la equidad de género, los jóvenes en situación de vulnerabilidad económica y la adultez.
Basta con detenerse a observar a la gente pasar en una esquina para notar, rápidamente, la diversidad de personas que habitamos el mundo. Desde la apariencia externa, pasando por la personalidad, la identidad y el origen social, hasta nuestra ideología, formación académica y experiencias de vida, todos formamos parte de una red multicolor en la que cada uno aporta fortalezas y capacidades únicas para el beneficio de todos. Pero, ¿qué pasaría si hiciéramos ese mismo ejercicio en una oficina cualquiera de nuestra organización? ¿Podríamos encontrar esa misma pluralidad entre nuestros talentos?
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la inclusión laboral se refiere al grado en que los colaboradores se sienten respetados por quienes son y por las habilidades y experiencias que aportan, así como si experimentan sentimientos de pertenencia en el trabajo. Además, implica que las personas se sientan apoyadas para desempeñar sus funciones de manera efectiva, sean justamente retribuidas y tengan oportunidades de desarrollo, todo ello en un marco de igualdad de oportunidades y trato.
Visma, presente en Perú desde 2018, destaca por su compromiso con la innovación en la gestión de recursos humanos. Según la organización que trabaja junto a compañías reconocidas por sus políticas de diversidad, las estrategias de inclusión laboral deben abarcar diversas dimensiones. En este sentido Kaori Kanashiro, Customer Success Manager, expone porque es crucial promover la inclusión “ La promoción de la inclusión laboral de personas de diferentes orígenes, edad, género y condición psicofísica es fundamental para la creación de equipos más diversos y la consolidación de este importante pilar para el crecimiento de toda empresa. Al reconocer y valorar la diversidad de talentos, habilidades y experiencias, así como la mirada única que cada uno tiene para aportar, se establece un entorno de trabajo más enriquecedor y productivo”.
Ante este escenario Kaori Kanashiro, detalla algunas dimensiones en las que promover estrategias para la inclusión laboral es especialmente urgente y en las que podemos aplicar sencillas, pero efectivas para reducir estas brechas:
- Inclusión laboral de las personas con diversidad funcional y de capacidades
La inclusión laboral de las personas con diversidad funcional y de capacidades es un tema complejo debido a la variedad de necesidades y acomodaciones de accesibilidad que implica. La diversidad funcional, que abarca desde discapacidades físicas e intelectuales hasta la neurodiversidad, requiere un enfoque personalizado. Por ello, es fundamental preguntarles directamente a estas personas qué necesitan para desempeñar adecuadamente sus funciones.
2. Inclusión laboral de personal del colectivo LGBTIQ+
Las barreras aparecen temprano en la vida de estas personas, ya desde su formación, debido a que tienden a sufrir discriminación durante su educación, lo que puede obstaculizar que desarrollen todo su potencial. Luego, una vez en el mercado de trabajo, suelen recibir evaluaciones más negativas por parte de los reclutadores, especialmente cuando el rol es desempeñado por hombres heterosexuales. De igual modo, cuando sí reciben oportunidades laborales, perciben salarios menores y tienen mayores probabilidades de sufrir acoso o recibir trato injusto. Aunque contrarrestar este escenario requiere de cambios sociales profundos, algunas estrategias aliadas para la inclusión laboral de la comunidad LGBTIQ+ incluyen, según la Universitat Calmany y el Pacto Mundial promovido por la ONU: Establecer cuotas de representatividad. Conducir procesos de reclutamiento ciegos; Implementar capacitaciones en diversidad. Realizar un monitoreo regular de la inclusión y equidad salarial. Y Desarrollar iniciativas de retención del talento a través del cuidado del clima organizacional.
3. Inclusión laboral femenina
Vivimos todavía en sociedades con una fuerte impronta patriarcal. En consecuencia, y aunque en épocas recientes ha habido importantes progresos en términos de equidad de género, las posibilidades de las mujeres de participar plenamente en el mercado laboral difieren sustancialmente de las de los hombres. Incluso se ha registrado un retroceso a partir de la pandemia del coronavirus. En primera instancia, las tareas de cuidado siguen recayendo principalmente sobre las mujeres, lo que limita su disponibilidad para el trabajo formal. En este sentido, las mujeres son evaluadas de manera más dura y negativa que sus
pares masculinos. Según la Universitat Carlemany, la inclusión laboral de género busca facilitar la integración de las mujeres en el mercado de trabajo de dos maneras fundamentales: ampliando el acceso a roles en los que las mujeres aún son minoría y promoviendo la equidad salarial, para que las mujeres reciban la misma remuneración por igual trabajo y formación.
4. Inclusión laboral de jóvenes en situación de vulnerabilidad económica
Como se mencionó, el trabajo es un eje central para la inclusión social y la plena participación económica. Aunque este escenario está influenciado por una multiplicidad de factores, como la estigmatización social, la falta de un proyecto de vida y el abandono escolar, algunas buenas prácticas para la inclusión laboral incluyen: iniciativas de concientización en las empresas, colaboración con los jóvenes en el sostenimiento de rutinas de trabajo, la construcción de procesos graduales y la formación en habilidades específicas del rol.
5. Inclusión laboral en la adultez
Aunque a partir de los 40 años las personas suelen estar consolidadas en términos de conocimientos y experiencia profesional, la inestabilidad laboral en muchos países latinoamericanos ha conducido a priorizar la empleabilidad de los más jóvenes por sobre la de quienes están en su adultez media (entre los 40 y 65 años). Esto resulta en una gran pérdida tanto a nivel individual como social, ya que son estas personas las que se encontrarían en mejor posición para desempeñarse como mentores y liderar equipos.
Kanashiro finaliza diciendo: “La inclusión laboral no sólo implica una decisión organizacional para brindar iguales oportunidades a todos los colaboradores, sino también el fomento activo de las condiciones y el trato que permitan cultivar el sentido de pertenencia. De este modo, los talentos no sólo disfrutan de una mejor experiencia como empleados, sino que la empresa se beneficia de la innovación, la mejor resolución de problemas y la capacidad de adaptación a un entorno cambiante que los equipos diversos pueden aportar”.
(infocapitalhumano.pe)
