“Creo que este es un gran momento para ser director de recursos humanos”, comenta Jill Goldstein, VP global de transformación del talento de IBM. La ejecutiva, con más de 30 años de trayectoria profesional, asumió la posición hace 8 meses, tras 17 en “la competencia”.
“Una de las razones por las que me vine del lado de los proveedores de servicios es porque quería que esto suceda para otros directores de recursos humanos (CHRO, por sus siglas en inglés)”, comenta la ejecutiva, en relación a la oportunidad que tienen hoy los CHRO de ofrecer una “experiencia espectacular de trabajo” a los empleados. Se refiere a las mayores opciones de acceso a información, formación y acción transversal.
En ese contexto, según Goldstein –quien calcula que, a lo largo de los años, ha impactado en unas 10 millones de personas, entre empleados y candidatos– varias tendencias están definiendo el lugar de trabajo.
En primer lugar, menciona a la inteligencia artificial (IA) generativa. “Los CHRO están tomando la posta para encontrar cómo responde la IA generativa [y] cómo van a usar la IA de manera responsable para que asegure confianza y transparencia”, dice al respecto. En este caso, la IA se convierte en un “habilitador de capacidades” para los trabajadores.
“Hemos hablado sobre tecnología y los CHRO reconocen que es necesario aumentar nuestras habilidades técnicas en lo que se refiere a nuevas tecnologías”, completa.
Según Goldstein, los propios empleados ven como una prioridad recibir este tipo de “habilitación”. De acuerdo con un estudio realizado por IBM este año el 87% de los latinoamericanos esperan que el rol en sus cargos cambie como consecuencia del peso de la tecnología. El estudio también mostró que el 81% de los empleados quiere cambiar de empleador a uno que ofrezca mejor capacitación en tecnología. “Todos [los empleados] tienen intención y esperan trabajar en una organización que tenga una marca fuete ligada a la tecnología”, resalta.
“Antes segmentábamos artificialmente la fuerza laboral entre generaciones. Ahora un Baby Boomer debería tener las mismas habilidades técnicas que un recién egresado de universidad”.
En segundo lugar, Goldstein habla sobre la experiencia del empleado. Al respecto, anota que el rol de los CHRO, actualmente, es anticiparse a las necesidades de las personas en el lugar de trabajo. Esto incluye a los candidatos, managers, practicantes, etc.
“Piensa en una mujer que va a tener su primer hijo. En la mayoría de las organizaciones hablaría con director de recursos humanos o un proveedor de servicios por lo menos diez veces para saber qué hay disponible para ella”, dice, sobre las preguntas que haría una mujer embarazada sobre las condiciones que ofrece la empresa. “En vez de eso, se redefine la experiencia completa que anticipa las preguntas [de la mujer embarazada], comprendiendo esas cuestiones se amplían los beneficios. Entonces, rediseñar la experiencia desde la voz del consumidor (del empleado), rompiendo los silos internos es muy importante”, asegura. “Aquí es cuando los CHRO se vuelven los campeones de la experiencia (del empleado)”, añade.
¿Por qué el modelo de trabajo híbrido sí funciona?
Otra tendencia cada vez más consolidada tras el fin de la pandemia es la implementación de un modelo híbrido de trabajo, que combine algunas días en la oficina y otros en casa.
A propósito de estas nuevas dinámicas de trabajo, en mayo pasado, el CEO de IBM, Arvind Krishna, apoyó el retorno a la presencialidad, en una carta enviada a los 260.000 empleados de la corporación. Entonces, el CEO señalaba –entre otros argumentos– que la productividad del home office puede ser igual a la de la modalidad presencial, sin embargo “la carrera profesional se resiente” afirmó el ejecutivo.
Consultamos a Goldstein sobre esto último. “Cuando hablo con los ejecutivos, ellos están pensando en el regreso a la oficina”, responde Goldstein. “[Eso] pasa con los cambios extremos. Muchas organizaciones con las que trabajo establecieron un modelo híbrido que tiende a requerir que los empleados vuelvan al trabajo entre 2 y 3 días (por semana)”, dice y observa que hay posiciones que no pueden acogerse a dicha posibilidad.
Goldstein reconoce que las personas son más productivas solas en casa, pero el hogar como espacio para el trabajo no lo es todo, pese a los esfuerzos que las organizaciones hacen para impulsar el uso de tecnologías para la colaboración como Slack o Teams.
“Si bien algunas personas pueden ser más productivas solas en casa, la productividad y la eficacia de los equipos pueden verse afectadas”.
“Cuando hablo con los CHRO, me doy cuenta que están tratando de ayudar a la persona completa. La gente establece redes más fuertes cuando está en la oficina, entiende a sus colegas. Mucha gente fue contratada durante la covid-19 y [los CHRO] deben asegurarse que [estas personas] sean aclimatadas a la cultura [organizacional]”, afirma.
¿Afecta el home office la línea de carrera? Le consultamos. “Cuando hablo con los CEO y CHRO, lo que dicen es que es solo una de las consideraciones. No es solo volver a la oficina, es el valor que [los empleados] obtienen de venir a la oficina e involucrarse con la cultura y asesorar a la próxima generación. [Esas] son señales que surgen en los liderazgos”, remata.
(Forbes.pe)
