La era digital ha traído un cambio sísmico en el mundo empresarial, y la gestión de personas no es una excepción. El surgimiento de talento digital—desarrolladores full-stack, diseñadores, expertos en blockchain, científicos de datos y más—exige una reevaluación de las prácticas tradicionales del área de Gestión de Personas, según informó Vanessa Ramos, Líder Digital de Aurys Consulting.
Explicó que en la era digital, el ciclo de vida del colaborador para el talento digital ha evolucionado de la siguiente manera:
Reclutamiento
El talento digital a menudo valora más las habilidades que los títulos. A diferencia de los colaboradores tradicionales que pueden depender de años de experiencia y formación académica, el talento digital como desarrolladores y científicos de datos se centran en desafíos de programación y habilidades para resolver problemas. Conseguir el mejor talento también requiere el uso de un amplio conjunto de canales de reclutamiento; no basta con sólo publicar ofertas en bolsas de trabajo.
Asistir a conferencias de desarrolladores y hackatones es importante para conectar con posibles candidatos. Además, es fundamental tener una mente abierta sobre las cualificaciones educativas y ser consciente de que más de la mitad de los desarrolladores son al menos parcialmente autodidactas.
Finalmente, los ciclos de reclutamiento largos ya no son la norma; el proceso de reclutamiento debe ser conciso, preciso y enfocado, y comunicar temprano y con frecuencia.
Compensación
Indicó que según el estudio “Tendencias de Pago 2023 para el Talento Digital” de Willis Towers Watson, la compensación en efectivo seguirá siendo la herramienta de atracción y retención más efectiva para el talento digital. Además, según el mismo estudio, las organizaciones habrán tomado una de estas tres acciones al concluir el año:
- El 51% está planeando revisiones de compensación ad hoc de colaboradores específicos
- El 45% está proporcionando aumentos específicos
- El 44% está planeando proporcionar pagos en efectivo únicos (bono de retención, pagos globales)
Sin embargo, también hay factores no monetarios importantes y efectivos, como la reputación de la organización como un gran lugar para trabajar o tener un camino claro para el crecimiento y la promoción.
Inducción
Mientras que los colaboradores tradicionales podrían estar acostumbrados a una orientación de una semana, el talento digital a menudo prefiere un proceso de inducción más rápido y ágil que les permita sumergirse de inmediato en proyectos.
Desarrollo y Retención
Señaló que los colaboradores tradicionales podrían estar satisfechos con revisiones de desempeño anuales y capacitación ocasional. En contraste, los roles digitales buscan oportunidades de aprendizaje continuo y retroalimentación en tiempo real. La tecnología evoluciona muy rápido, por lo tanto, el talento digital tiene la capacidad de aprender rápidamente nuevas habilidades (más allá de las que fueron contratadas). Encontrar formas de proporcionarles plataformas de desarrollo continuo o incluso programas de igual a igual es importante (como el programa de Google donde se estima que el 80% de la capacitación interna es proporcionada por pares). Encontrar formas de recompensar los logros es esencial, así como darle al talento digital el tiempo para aprovecharlos.
Desvinculación
Finalmente, la reserva de talento digital valora las redes y las oportunidades futuras, lo que convierte al proceso de desvinculación en un posible trampolín para futuras colaboraciones, a diferencia de las entrevistas de salida tradicionales. Trata de mantenerlos como tus Subject Matter Experts.
Fuente: infocapitalhumano.pe
