AUTOR: Sara Mendoza Figueroa – Gerente de Marketing – VISMA Latinoamérica
El manifestar cuánto valoramos los avances de un colaborador es fundamental, contribuye a mejorar su engagement y motivación, lo que lleva a una mejor productividad.
Existen muchas formas de agradecer a una persona por su contribución al equipo y, en última instancia, al negocio. Y, en general, no se trata de gastar dinero sino de, sinceramente, reconocer y valorar su labor, sus iniciativas.
La falta de ese reconocimiento personal puede tener consecuencias muy costosas, tanto para la empresa como para la moral del personal. Según análisis de Gallup, el talento “que no se siente adecuadamente reconocido tiene el doble de probabilidades de decir que renunciará el próximo año”. Y el costo promedio de reclutar y entrenar a un nuevo empleado que lo sustituya es de 4.129 dólares, además de que la vacante tardará aproximadamente 42 días (estimación) en ocuparse, indica la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM, sus siglas en inglés).
No se trata solo de reconocer grandes avances sino, principalmente, sus pequeños logros diarios. Según Gordon Tredgold, experto en liderazgo y transformación de negocios, “la gente no tiene miedo de esforzarse, tiene miedo de fracasar. Nuestro trabajo como líderes es inspirarlos al mostrarles cómo pueden ser exitosos”.
Si el reconocimiento se hace correctamente, puede generar excelentes resultados (FUENTE: SurveyMonkey – 2019):
• 82% considera que el reconocimiento es parte importante de su felicidad en el trabajo.
• 68% de los empleados considera que el reconocimiento público influye en sus posibilidades de obtener un aumento o un ascenso.
• 63% de los que son reconocidos “siempre” o “usualmente” señalan que es “muy improbable” que busquen un nuevo trabajo en los próximos 3 a 6 meses.
• 32% piensa que mejora la manera en que sus colegas interactúan con ellos.
El “reconocimiento” debe formar parte de la cultura organizacional. Es importante establecer una política de reconocimientos, definir cuáles serán las actitudes y los resultados que la empresa va a premiar, de modo de evitar elogiar acciones que no estén alineadas con los objetivos corporativos y dar un mensaje equivocado. El reconocimiento deseado implica para una persona que se la respeta, que no pasa desapercibida; a veces solo se trata de un “gracias” dicho a tiempo.
Van 10 claves para reconocer a los colaboradores:
1. Mostrar respeto es la mejor recompensa. Esto es “conectar” con ellos trascendiendo temas laborales: saber su nombre, saludarlos, conocer sus intereses, preguntarles cómo están; felicitarlos por su cumpleaños, por un nuevo hijo o, simplemente, porque ganó su equipo de fútbol.
2. Proporcionar un feedback constructivo. Los colaboradores quieren saber tanto qué están haciendo bien como qué pueden mejorar. La comunicación y la clara enunciación de lo que se espera de ellos es fundamental; y luego, el agradecimiento, la felicitación.
3. Ofrecer oportunidades de crecimiento. Cuando los jefes se toman el tiempo de conversar con cada colaborador y contarle las posibilidades de crecimiento dentro de la empresa, lo entienden como que se los está valorando. Trazar planes de carrera para la gente ayuda a poder orientarla en su desarrollo profesional. Es una tarea que todo jefe debe llevar a cabo, y contribuye a mantener motivado y contento a su equipo. Es un trabajo diario.
4. Darles flexibilidad. Tener la posibilidad de tomarse un día libre, trabajar menos horas después de haber hecho horas extra, poder pedir días de estudio, alternar entre ir a la oficina unos días y trabajar otros desde casa, o desconectarse del trabajo más temprano para ir al médico son algunos detalles que muestran aprecio y confianza por el personal. Dar “tiempo” es un “premio” muy valorado.
5. Otorgar beneficios especiales. Puede ser desde una nota o e-mail de agradecimiento, un posteo en las redes sociales de la empresa o en un memo interno, hasta un mensaje de felicitaciones al principio de las reuniones, el envío de gift cards o cualquier otro detalle que sea del agrado del homenajeado.
6. Bonos y aumentos de sueldo. Si bien el dinero “no es la única ni la más importante forma de reconocimiento”, según una encuesta de Deloitte: un “aumento de salario” es la segunda forma de reconocimiento más esperada por los trabajadores (23%), después de “nuevas oportunidades de crecimiento” (47%).
7. Público, pero no tanto. Ese mismo estudio arroja que, en líneas generales, la gente prefiere algo en el medio: un reconocimiento público, pero compartido con unos pocos (49%), mientras que a otros les gustaría el reconocimiento privado (34%) y solo una minoría elegiría un reconocimiento público amplio, compartido con muchas personas (18%). Un detalle curioso es que, al desglosar estos resultados por generaciones, los Millennials —que han crecido rodeados de Internet y redes sociales— son los que más se inclinan por el reconocimiento público, en comparación con los Gen X y los Baby Boomers.
8. Invitarlos a compartir sus victorias y fracasos. El feedback de los compañeros es importante. Tener reuniones de equipo para compartir las prácticas y experiencias exitosas (o no) es abrir una puerta a la camaradería y la empatía entre sus miembros. Hablar de los desafíos, los logros, los escollos en el trabajo da la oportunidad de que otros intervengan y puedan o bien imitar lo bueno o recomendar acciones cuando se trata de algo que para uno de ellos no tiene -aparente- salida.
9. Convertirlo en un hábito. Es recomendable incorporar dentro de la rutina semanal unos minutos para manifestar a los colaboradores cuánto valoramos sus contribuciones, sin que ello se convierta en un mero trámite o en un sistema automatizado de agradecimiento.
10. Involucrar a la tecnología. La inteligencia artificial, el machine learning y los analíticos son herramientas que proporcionan mucha información sobre la gente con la que trabajamos, sus intereses, necesidades y la razón de sus comportamientos. Se puede saber cuál es el clima laboral del equipo, quién tiene alguna preocupación (relacionada con el trabajo o personal, que influye en su performance); eso ayuda al líder a seguir a su gente, apuntalarla en lo que necesite y motivarla especialmente.
